放課後等デイサービスの就業規則のひな形を無料ダウンロード【社労士監修】

2024-02-09 更新日 2024-02-13 SMS CO.,LTD

放課後等デイサービスの開業を検討している皆様の中には、「放課後等デイサービスの就業規則のひな形を無料でダウンロードしたい」や「放課後等デイサービスでは就業規則を作成しなければならないの？」、「就業規則にはどんな項目を記載する必要があるの？」などの悩みをお持ちの方もいらっしゃるでしょう。
この記事では、放課後等デイサービスの就業規則に記載する項目や作成義務、就業規則を作成する際の注意点や周知の方法などについてご紹介していきます。
また、無料でダウンロードできる放課後等デイサービスの就業規則（正社員、パートタイマー）のひな形をご用意しましたので、ぜひご活用ください。

就業規則とは
放課後等デイサービスにおける就業規則の作成義務
就業規則に記載する項目
放課後等デイサービスの就業規則を作成する際の注意点・ポイント
放課後等デイサービスの就業規則の周知方法
放課後等デイサービスの就業規則の記載例
放課後等デイサービスの就業規則のひな形を無料ダウンロード！
まとめ

就業規則とは

就業規則とは、労働時間や賃金、休暇、安全衛生といった職員が遵守するべき職場のルールを定めた書面のことをいいます。
放課後等デイサービスの事業所におけるルールを就業規則にあらかじめ定めておくことで、事業者と職員の間でのトラブルを防ぐことができます。

第一章総則と書かれた就業規則の書面イメージ

放課後等デイサービスにおける就業規則の作成義務

職員の人数が常時10人以上の放課後等デイサービスは、就業規則を作成する義務があります。この職員の人数には、正規職員だけでなく、パートタイマーや非常勤の職員なども含まれます。
また、職員の人数が10人未満であっても、放課後等デイサービスの開業をするために必要な手続きである指定申請時に、就業規則の提出を求められる場合もありますので、就業規則を作成しておくのが良いでしょう。
就業規則の作成および届出の義務については、労働基準法に以下のように定められていますので、確認しておきましょう。 \

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

就業規則に記載する項目

【就業規則に記載する項目の分類】

絶対的記載事項
相対的記載事項
任意的記載事項

ここからは、それぞれの内容について詳しくご紹介していきます。

就業規則の絶対的記載事項とは

絶対的記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならない項目で、以下の内容が当てはまります。

始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

就業規則の相対的記載事項とは

相対的記載事項とは、事業所の制度として定めた場合には就業規則に必ず記載しなければならない項目で、以下の内容が当てはまります。

退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
このほか、事業所の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

就業規則の任意的記載事項とは

任意的記載事項とは、就業規則に記載するかどうかは自由な項目で、以下の内容が当てはまります。

採用手続き、試用期間、配置転換に関する事項
異動、出向・転籍に関する事項
休職、服務規律、就業に関する遵守事項
など

放課後等デイサービスの就業規則を作成する際の注意点・ポイント

ここからは、放課後等デイサービスで就業規則を作成する際のポイントをご紹介していきます。

ポイント①労働者の意見を聴く

労働基準法には、以下のように「就業規則を作成または変更する際には必ず労働者の意見を聴かなければならない」とされています。

（作成の手続）
第九十条　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
②　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

ポイント②雇用形態ごとに就業規則を分ける

放課後等デイサービスでは、正社員以外にも非常勤やパートタイマーなどの雇用形態の職員を雇用することになるかと思います。
正社員とパートタイマーでは、適用するルールが異なる項目もありますので、就業規則の説明時のミスや煩雑さを防ぐためにも雇用形態が異なる職員の区分ごとに就業規則を整備しましょう。

ポイント③別規程を設けることも可能

就業規則の一部を、賃金規程や慶弔規程といった別規程として設けることもできます。就業規則に記載しなくてはいけない内容が多い場合、該当する内容がどこに記載されているか分かりにくくなることがあります。そういった事態を避けるためにも、別規程を設けるという方法も検討してみましょう。

ポイント④就業規則に定めれば絶対的なルールになるわけではない

就業規則に記載したことがどんなことでも絶対的なルールになるわけではありません。法令や労働組合との労働協約に反するような定めをした場合は、その定めは無効になります。
例えば、就業規則で「残業代の支給はしない」と記載しても、残業代の支払は労働基準法に定められているので、この文言は無効となります。

ポイント⑤不安があれば社会保険労務士に相談する

社会保険労務士は就業規則を作成する専門家です。もしもご自身の事業所の就業規則を作成する過程で、法律と照らし合わせて問題のない内容となっているのか、誤解が生じるような表現・文章になっていないか、といった不安がある場合は、社会保険労務士に相談してみましょう。

放課後等デイサービスの就業規則の周知方法

作成した就業規則は、事業所の見やすい場所への掲示や書面の交付などによって、職員に周知することが定められています。

【就業規則の周知方法】

常時、事業所の見やすい場所に掲示する、または備え付けること
書面で労働者に交付すること
磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各事業所に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

放課後等デイサービスの就業規則の記載例

ここからは、放課後等デイサービスの就業規則に記載する項目の例をご紹介していきます。

採用

第〇条（採用）
会社は、就職希望者のうちから選考して、正社員及び契約社員を採用する。

労働条件の明示

第〇条（労働条件の明示）
会社は、正社員及び契約社員の採用に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、時間外勤務の有無、休暇、休日及びその他の労働条件について、「労働条件通知書兼労働契約書」及び本規則を周知して明示するものとする。
新たに採用された正社員及び契約社員の試用期間は原則として入社日から〇ヶ月間とする。ただし、特別の理由がある場合は、試用期間を延長、短縮、もしくは試用期間を設けないことがある。
2. 第〇条により本採用された場合は、試用期間は勤続年数に通算する。

試用期間中の解雇

第〇条（試用期間中の解雇）
試用期間中の正社員及び契約社員が次の各号のいずれかに該当するときは、当該期間の途中である場合でも解雇する。
（1）正当な理由のない欠勤・遅刻・早退を繰り返すとき
（2）勤務態度・業務遂行能力・適性等に問題があり、適格性がないと会社が判断したとき
（3）採用時の提出書類を期日までに提出しない、又は内容に虚偽の記載が見つかったとき
（4）業務外の傷病により欠勤し、職場復帰のめどが立たないとき
（5）本規則に定める解雇事由に該当したとき

服務原則

第〇条（服務原則）
正社員及び契約社員は、会社の方針、諸規則、通達、〇〇の指示命令を誠実に守り、自己の業務に専念し、互いに協力して作業能率の向上に努力するとともに、職場秩序の保持に努めなければならない。
2. 〇〇は、部下の人格を尊重するとともに、これを指導し、率先してその職務を遂行しなければならない。

セクシャルハラスメント

第〇条（セクシャルハラスメント）
正社員及び契約社員は、職場及びその業務の遂行過程、その他就業に関連するあらゆる機会（職場外における懇親会等も含む）において、他の従業員を不快にさせる性的な言動や性的な要求（以下「セクシャルハラスメント」という）をしてはならない。また、相手方がセクシャルハラスメントに対抗し、性的な要求に応じなかったことをもって、職権を利用して不利益な取り扱いをしてはならない。
2. 正社員及び契約社員は、性的な言動により、他の従業員にとって快適な作業環境を害することのないようにしなければならない。
3. 正社員及び契約社員は、セクシャルハラスメントが行われていること、また行われようとしていることを認知した場合には速やかに〇〇に通報しなければならない。
4. 前各項に違反する正社員及び契約社員には、事実認定に応じて人事異動、配置転換等の人事上の対応策をとるとともに、悪質な事案については本規則に基づく制裁処分を下し厳格に対処する。
5. 会社は、必要と認めた場合には、当事者、関係者から事情を聴取することができ、その他必要な調査をすることができる。会社は、苦情や連絡をした従業員に対してその結果について報告する。ただし、プライバシーや秘密等の関係から報告できないこともある。
6. 会社は、事情聴取や調査の結果知り得た事実についてはみだりに漏えいしてはならず、また、正当な理由によって明らかにする場合にも従業員のプライバシー、人格を侵害しないよう配慮するものとする。
7. セクシャルハラスメントに関する窓口は〇〇とする。

賃金

第〇条（賃金）
賃金に関する詳細は、別途定める規程及び労働条件通知書兼労働契約書により定める。

退職金

第〇条（退職金）
退職金は支給しない。

時間外労働、休日労働、深夜労働

第〇条（時間外労働、休日労働、深夜労働）
会社は正社員及び契約社員に対し業務の都合により、所定労働時間を超え、又は所定休日に労働させることがある。
2. 所定労働日の時間外労働は、会社の指示により行うもののほか、事前に会社所定の方法により申請を行い、承認を得たものを労働時間の対象とし、会社の許可を得ない在社時間については原則として労働時間として認めないものとする。ただし、業務上の都合により事前申請が困難な場合には内容により事後申請を認める場合がある。
3. 休日労働は会社の指示により行うもののほか、事前に会社所定の方法により申請を行い、承認を得たものを労働時間の対象とし、会社の許可を得ない在社時間については原則として労働時間として認めないものとする。
4. 正社員及び契約社員は、業務終了後は速やかに退社するものとし、不要な時間外労働を行ってはならない。
5. 会社は申請・承認制による認定時間と、実質在社時間の乖離調査を現場ヒアリングにより定期的に行うものとし、著しい乖離がある場合には実態調査の上、改善指導するものとする。

会社都合による休業

第〇条（会社都合による休業）
会社は必要に応じて正社員及び契約社員に対し休業を命じることができる。休業したときには1日につき平均賃金の100分の60に相当する額を休業手当として支給する。
2. 前項の会社が労働時間の一部について休業を命じた場合、当該労働日の賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合には、その差額を休業手当として支給する。