介護事業経営者必見！採用単価を低価格に抑えるコツ

公開日2022年05月31日更新日2026年10月02日 SMS CO.,LTD

超高齢社会の日本では、介護を必要とする高齢者の増加に伴い、介護人材の不足が深刻な課題となっています。
厚生労働省の推計によると、2022年度の介護職員数は約215万人でしたが、2026年度には約240万人、2040年度には約272万人の介護職員が必要になるとされています。つまり、2026年度までに約25万人、2040年度までに約57万人の介護職員を新たに確保する必要があるのです。

国も処遇改善などの施策を進めていますが、需要に追い付いていないのが現状です。
介護業界では人材確保のために採用活動に力を入れていますが、介護関係職種の有効求人倍率は全職業の平均を大きく上回る水準が続いており、採用の難易度は高まる一方です。人材の確保は、多くの経営者にとって悩みの種となっています。

事業所は、質の高い介護人材を採用するために採用手法を工夫し、いかに低コストで採用できるかを考えていかなければなりません。
この記事では、介護職の採用単価を低く抑えるメリット・デメリットと、そのためのポイントをご紹介します。

介護職の採用単価相場

介護職の採用に成功している事業所は事業の成功率も高く、事業経営が継続できるか否かは介護人材の確保にかかっているといっても過言ではありません。
どの事業所の経営者にとっても、介護人材の確保は大きな願いです。

事業所を対象としたある調査によると、介護職の採用単価は10万円未満が6割を超える一方で、30万円～50万円のコストをかけている事業所もあり、採用単価の平均は約10万円といわれています。
ここでは、介護職の採用において、どの部分にどれくらいのコストが発生するのかをご紹介します。

求人

① 求人サイトや求人広告に掲載する広告費用

掲載課金型

紙面への掲載スペースのサイズによって料金が異なり、約2万円～50万円が必要です。新聞折込みで自社のみの求人広告を配布することも可能で、その場合は約1万円～20万円が必要です。
求人雑誌などはコストが高く、一番小さいサイズの掲載でも約3万円～5万円かかります。このように、掲載することでコストが発生する求人広告を「掲載課金型」といいます。

応募課金型

介護職専門の求人サイトは多数ありますが、その多くは「応募課金型」です。採用の有無にかかわらず、求職者から応募があった時点で数千円～3万円程度のコストが発生します。

完全成功報酬型

最近では、採用が決まるまでコストがかからない「完全成功報酬型」の求人サービスが増えています。採用が決まった場合に事業所が求人サイトへ支払う報酬は、数万円～10万円強が目安です。

その他

郵便局の窓口に設置されている現金封筒に広告が掲載されているのをご存じでしょうか？「窓口現金封筒広告」という手段で事業所をアピールすることも可能です。
掲載には厳正な審査があるため、掲載されない可能性もあります。しかし、郵便局の広告のため地域に密着しており、信頼性も高いです。掲載されることで、事業所に対する地域の信頼度もアップするでしょう。料金は、封筒・広告デザイン費込みで3千枚約6万円が一例です。

また、ハローワーク、大学・短大・養成校での募集、法人のホームページ、職員からの紹介（リファラル採用）などは、いずれも採用コストがほとんどかからない求人方法です。

② 人材紹介会社に支払う報酬

人材紹介会社に依頼した場合は、採用に至った時点で人材紹介会社に報酬を支払う必要があります。直接人材を紹介してもらえる分、①に比べて割高になります。
紹介手数料は、一般的に採用した職員の理論年収の約20％～30％とされています。

筆者が以前勤務していた特別養護老人ホームの例をご紹介します。

30代介護福祉士の場合（直接雇用）
基本給	160,000
住宅手当	10,000
資格手当	15,000
皆勤手当	10,000
祝日手当	3,000
夜勤手当	45,000
月給	243,000
ボーナス（夏1カ月分・冬2カ月分）	729,000
年収（ボーナス込み）	3,645,000

この職員を紹介会社を通じて雇用した場合、紹介手数料が20％であれば、支払う予定の年収の20％にあたる729,000円を支払う必要があります。

紹介会社によって異なりますが、入職後に一定のトライアル期間を設けている会社もあります。報酬はトライアル期間の終了とともに支払うことが多く、その後早期に退職した場合は、返金規定に則って返金されます。

その他

求人広告や人材紹介会社に支払う報酬以外にも、次のような費用が必要です。

求人・面接・採用を行う職員の人件費

求人・面接・採用を担当するのは、介護施設・事業所内の管理者や主任クラスの職員です。数人の面接を行う場合、半日～1日程度の時間が必要となります。

面接に来た求職者に支払う交通費

支給の有無は事業所によって異なり、交通費を全額支給する事業所、上限を設けている事業所、支給しない事業所があります。

介護職の採用単価を抑えるメリット・デメリット

採用する側としては、できる限り採用単価を抑えたいというのが本音でしょう。ここでは、採用単価を低く抑えることのメリットとデメリットをご説明します。

メリット

採用単価を低く抑えることで、事業所の変動費を抑えることができます。
採用で抑えられた費用を、新たな採用活動や職員の研修費用に活用することができます。
継続して求人募集を行えるため、人材不足に陥る可能性が低くなります。

デメリット

掲載課金型の場合：掲載する広告枠が小さくなるため、十分な応募者数を確保することが難しくなります。
応募課金型の場合：応募ごとに課金されるため、応募者数を絞らざるを得ず、適した人材を採用できる可能性が下がってしまいます。
採用コストがかからない、あるいは採用単価が低い求人方法では、継続して募集できる一方で、質の高い、適した人材を採用できる可能性は低くなります。

介護職の採用単価を抑えるためのポイント

① 離職率を知る

あなたの事業所では、毎年何名の退職者が出ていますか？
介護労働安定センターの「令和7年度介護労働実態調査」によると、介護職員（訪問介護員と介護職員の合計）の離職率は12.4％で、過去最低の水準となっています。全産業平均の14.2％も下回っており、かつて「介護職は離職率が高い」といわれていた状況は改善しつつあります。
ただし、事業所ごとの差は大きく、離職率が20％を超える事業所も少なくありません。また、採用率は14.6％にとどまっており、新たな人材の確保は依然として難しい状況です。

仮に100名が働いている事業所の離職率が12.4％だとすると、1年で約12名の退職者が出ている計算になります。
退職の理由には家庭の事情などもありますが、職場の人間関係や、事業所の運営への不満を理由に退職するケースも多く見られます。

離職を防ぎ、長く働き続けられる職場を作るために、まずは年間の退職者数と採用にかかっている費用を確認することから始めましょう。
そのうえで、退職者が減り長期雇用が増えることで、採用コストをどれだけ下げられるかを試算しておきましょう。

② 長期的な視野を持って採用活動を行う

介護事業所には、介護保険法に基づく人員基準が定められているため、急に職員の欠員が出てしまった場合は早急な人材確保が必要になります。
急いで採用しようとすると、計画的に募集した場合に比べて採用単価が上がる可能性があります。小規模事業所では難しい面もありますが、中規模以上の事業所では、あらかじめ採用計画を立てておきましょう。

③ すべての人材を対象とする

現在求職中の方だけでなく、離職中の方や他の職場で働いている方など、すべての人材を対象とすることで、質の高い人材を確保できる可能性が高まります。
育児を理由に離職している方を採用できないか、他の事業所で活躍しているスタッフを採用できないかを考えることが重要です。そのためには、自事業所を「働きたい」と思われる事業所に変えていく必要があります。難易度が高い分、他の事業所がまだ手を付けられていない取り組みといえるでしょう。